薪酬专员面试技巧-薪酬专员面试技巧和方法

1. 绩效薪酬面试问题？
2. 如何面试薪酬专员？
3. 作为人事，说实话我个人认为公司的薪资水平在同行业并没有竞争力，我该怎么招人呢？

绩效薪酬面试问题？

一、绩效面谈的4大内容

1.周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；

2.完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；

3.对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）

4.针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施

二、绩效面谈的4个要点

1.谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。

2.不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；

3.多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；

4.不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？

如何面试薪酬专员？

1 这个岗位需要经验要求，要熟悉公司的薪酬制度。

2 重点是你的工作经验，要说与薪酬***有关的内容。

3 薪酬***工作需要的是工作的细心和责任心，数字的敏感性和学习能力，因为不仅仅是简单的工资表制作和***发放，还会涉及到人工成本的追踪、分析、薪酬调研、增资、甚至董事会薪酬资料的编写，要注意的是保密。大嘴巴的人不适合这个工作。

4 自我介绍不能太长2-3分钟最好，不要过分跨自己，有时候说个无关紧要的小缺点会给领导留下很好的印象。

作为人事，说实话我个人认为公司的薪资水平在同行业并没有竞争力，我该怎么招人呢？

求职者对工作的期待无非三种：有竞争力的薪酬、学习成长的机会以及轻松愉快的工作氛围。

公司薪酬在同业是否有竞争力，要通过数字统计和分析来确定，而不是个人主观上的推测。要知道每一个行业，每家企业的薪酬肯定会有不同，自己公司薪酬在同业中处于什么水平，还需要结合公司目前的状态以及发展前景综合来看。

比如，创业型公司通常会重视业务部门，对绩效看的很重，薪酬构成方式常常***用：低工资+高绩效，这时招聘时可以着重描述公司未来前景，建立相应的业绩激励机制，招聘时不拘学历、年龄等外在条件，而是选择愿意接受挑战，能切实为公司带来利益的人才；高速发展型公司通常已建立完善的人力资源系统，有着相应发展的薪酬构成，在这类公司里面，相比薪酬来说，公司能提供的平台和机会更重要，企业可以从多途径招聘符合企业文化的人才，并加以培养，以胜任公司快速发展的需要；成熟型企业往往规模较大，公司治理结构已经成熟，岗位设置、薪酬方案的变化不大，这类公司可以凸显出公司的品牌魅力和市场地位，要知道很多求职者是以进入大公司工作为荣，并且希望大公司的就职经历给自己的履历带来光彩的一笔。

由此看出，在企业招聘中，薪酬只是工作待遇中的一部分，吸引人才加盟公司的还有其他因素。因此，人资部门要搞清楚自己公司目前所处的阶段，以及公司未来发展的目标和方向，再依据企业需求招聘合适的人员。

薪资水平在同行业并没有竞争优势的情况下，应该如何招人呢？薪资是非常核心的要素之一，但并非全部。

做为HR来说，要想更好的完成招聘目标，无非就是做好两点，第一，说服公司提高薪资水平；第二，改变自己的招聘方法。

一：说服公司提高薪资水平

1.有条件的情况下，让老板参与一些重要岗位的面试，让老板能够充分了解应聘者的需求；

2.数据说话，整理本地区同行业的同岗位薪资水平报告；

3.和老板沟通一下人力***成本的组成：招聘成本、离职成本、培训成本等；

4.如果企业经营状况不佳无法提高薪资的情况下，就说服老板做好企业目标、企业规划、培训体系、晋升体系等，让企业发挥出整体价值吸引应聘者，简单来说，就是要做好谈理想画大饼。

二：改变自己的面试技巧

首先必须理解员工找工作的核心关注点有哪些，如果薪资水平在同行业没有优势的情况下，那就必须突出公司的其他优势，那除了薪资外面试者还有哪些关注点呢？

1.公司竞争力

充分表达公司的核心竞争力，让面试者对企业充满信心，比如公司在行业的地位，公司产品的先进性，公司产品的市场占有率，公司品牌等。

2.员工晋升空间

设计好员工的晋升机制，让员工很清楚的知道他入职后工作到什么程度就会有晋升的机会，晋升的天花板在哪里。

3.员工的培训体制

充分表达公司针对员工岗位的培训机制，让员工明白入职后他学习的机会非常多，成长的机会非常多。

4.团队文化

充分表达公司的企业和团队文化，很多时候面试者也是非常关注企业和团队的文化。

三：改变自己的招聘渠道

1、如果是一线城市，可以考虑在二三线城市寻猎；

2、设定好内部推荐奖励，通过内部员工推荐，老带新进来的员工会更加稳定；

3、招聘文案上多下点功夫，让人充满期待；

总之：薪资低于业内水准，肯定会给招聘带来难度，但方法总比困难多，如果是同行最高的薪资，又是行业最好的公司和品牌，那HR的作用就被削弱了，HR的核心价值就是通过最低的成本为企业寻找到最匹配的人才。

[免责声明]本文来源于网络，不代表本站立场，如转载内容涉及版权等问题，请联系邮箱:83115484@qq.com，我们会予以删除相关文章，保证您的权利。转载请注明出处：http://www.ilmuhikmahbanten.com/post/11870.html